长江EMBA：现在我们公司这个员工的平均年龄是多少？

周志峰：大概26岁。在公司都叫我老周或者峰哥，所以都是年轻人很有意思，就是他给你的感觉是，你不能用这种老人家的方法跟他们神同步，一定做不到神同步的。

长江EMBA：为什么做不到？

周志峰：就是每一代人的思维总是略有差异的，每个时代的烙印总是不一样的。但是为什么我对90后，对于未来的00后或者10后会有敬畏之心，其实历史的潮流告诉我们光荣永远属于下一代。我们有时候一种观点会说80后怎么这个样子没救，我们上一代多少能吃苦，这一代不能吃苦什么贪图小利...其实都不是这样。每一代都会带着一种惯有的偏见去看下一代。我其实始终关注的是光荣是属于下一代。

长江EMBA：就是一个词叫敬畏。

周志峰：对，敬畏之心。

长江EMBA：你怎么总结85后90后这些员工他们的特点？

周志峰：其实我觉得他们有三个特点。这些特点如果能顺着他们来，你不要带着太多的管理色彩去做，就是我要管理你必须怎样，你不能怎么样，否则我就要干掉你或者我要处罚你，会觉得你这个人有病吧。

长江EMBA：他们会觉得管理者个人奇怪。

周志峰：对他们觉得好奇怪。就像小时候我们会受到很多家长对我们的呵斥，看到没有，其实现在长大之后我们觉得家长呵斥我们是对的，我们叛逆的是什么？叛逆的是你说话的姿态怎么那样讨厌，就是一副趾高气扬的居高临下的姿态。其实你用这种思维来看跟下一代人相处就会掌握一些方法，我们要赋予他们第一是说赋予他们足够的自由，这个自由是行动以及灵魂上的自由。行动的这个是让他们上班有弹性时间，然后思想上的自由我们不会去严禁它的什么去发言。你看我们在内部的OA上面会有一个漂窗，在上面吐槽的，然后说公司的厕所哪又坏了，昨天的早餐那个豆浆太浓了，今天的咖啡豆好像不如以前那么香了，就让他在行动和思想上都有足够的自由。

长江EMBA：在说这个话在吐槽的时候，受众是什么样的人，全公司的人吗？

周志峰：全公司都可以看到。但是我们会有人力行政服务的人去解决这些问题，然后说“OK，亲，这个解决了，那个问题又解决了......”就是这种。你赋予他足够的表达的这种自由，然后你积极的去响应他的呼声，这是很重要的一点就是自由。

第二点就是尊重。当员工遇到一些挫折怎么办，其实你多问他几个为什么。你觉得下一步处理应该怎么弄，你觉得问题在哪，你觉得我能够提供什么帮助，能够更大层的去调动他自己的积极的能动性而且他感觉自己被尊重了。

第三就是成就。其实这一代人他们也需要成就的激励。我们的赋予体系要给他引导如何做成就，树立的方法很多。比如说我们的战龙三国这个作品，我们在腾讯这个收入当时是最高的排名第一的ARPG游戏，排名第一的，最高月是5千多万。那其实我们对这个项目的所有员工一视同仁，就是他的月流水收入每过500万，那员工的工资就增加25%。有时候我们其实三个月可能达到5千万，你会发现三个多月他的工资翻了好多，超乎他的想象。这种成就感对于物质是成就感的肯定。

还有在我们内部有一个不成文的规定，就是月流水每过五千万，我们就会把一个会议室给他，会挂牌有一个挂牌仪式。

长江EMBA：上面会写上名字。

周志峰：写上那个项目的名字。比如说我们的《风云无双》，它最高月的时候是一个亿，那其实我们是不知道他在什么时候过亿，我们只是上个月依稀感觉他下个月过亿，但是我不能等到下个月再做这个牌子。为什么？我要那一瞬间的感觉。

所以我们会提前一两周把那个牌子做好，把那个数字留出来，然后我们第二天有可能要突破一个亿了，我们就在那守着，让统计的人看着，然后一会儿肯定铁定过亿，我们马上举行挂牌仪式。这个挂牌是什么，就是把《风云无双》这个过亿的牌子放在会议室，它永久保存。

同时我们的一个庆功宴就开始了。我们有一个多功能厅，买无数的糕点、水果、娃娃，好玩儿的东西。然后破亿的瞬间，所有项目组就围过来了，全公司都围过来的。挂牌仪式开始，吃喝玩乐开始了，我们花了不多的钱，但是感觉一下子得到了释放。你想想如果按部就班的方法，今天过亿，OK过亿了我们去送一个牌子，然后找个时间挂，然后我们改天下个月又去哪个地方搞个庆功宴，花个几万十几万二十几万，你发现他的那种兴奋劲、亢奋劲早已经过去了。

长江EMBA：所以你刚才强调的那个瞬间。

周志峰：对，那一瞬间，所以你要满足他的成就感，所以你需要掌握他的各种情绪，天时地利人和时间点达到一个最佳的状态，这样的话你的成本花的更低，他的情绪表达最好。

长江EMBA：为什么特别在乎这样的一个结果。

周志峰：其实我们对一些精英也会有一些特殊的安排。比如说现在接受我们公司的体检的时候，你如果是我们核心的技术人才，一个技术专家，那我给你安排的是一个VIP的体检。那还不够，你可以带着你的老婆，当天一起去做VIP的体检。

长江EMBA：可想而知他得到的那种被尊重的感觉。

周志峰：对。第一被尊重，第二他在他老婆心目中的地位，得到了一个进一步的升华。他老婆觉得我老公还真牛的，第一很关心我的健康让我来做VIP，第二他能够带我来是因为他在他公司很重要。凸显他的重要，其实都是赋予他成就感的一种方法。所以这个跟他们打交道就是我们要不断的去学习，用他们的思维合认可的表达路线去实现好一些。

在墨麟集团内部，管理一直秉持着一张一弛之道。在这里，员工可能因为业绩不佳被淘汰，也可能因为表现突出而获得休假加薪的特权。在这里，一个叫“墨世界”的打怪升级体系成为公司运营的显规则。用周志峰的话来说，管理的界面是友好的，但管理的框架是严谨的，考核是无情的，但淘汰是有情的。

长江EMBA：刚才我们讲的更多的就是创新，就是创意，其实我想还有一点公司是必须要出业绩的，怎么在有创意的环节的同时，保证我们的管理的效果。

周志峰：你看我们一直在说我们的界面是友好的柔和的，其实我们的框架严谨的完整的，我们的考核是无情的，但我们的淘汰是有情的。我详细讲一下为什么。就是说在公司，他们不会叫我周总，也不会叫陈默叫陈总，叫陈默叫默哥，还有叫默默的，对吧。就是界面非常的友好，但是我们的规则很完整其实，我们的考核体系评级体系，还有奖金的激励体系其实是比较完整的。

长江EMBA：像这些这么年轻的这些人，如何让他们随心所欲，但是又遵守规矩。

周志峰：所以我说我们的考核是无情的。就是比如说你这个月的绩效没有达到，或者你的BUG太多了，按照这个积分或者考核的规则，你该被罚款也被罚款，该被降级也被降级。那个我们有一个GR平衡体系，如果这个项目组在第三个阶段没有被通过，这个项目组就会被干掉了，所以我们的考核是无情的。

长江EMBA：干掉的含义是什么？

周志峰：这个项目组就被裁撤掉了，而且这个裁撤掉是很无情的。就是说我们可能挑两三个精英留下来，其他人就裁员了，这个项目组不复存在，所以我们的考核是无情的。

但是我们的淘汰又是有情的。我举个例子。比如说有一个跟我们干了三年多的一个普通员工，给了他很多的机会，但是他无论如何适应不了新的环境和新的需求，而且会出很多乱子。那到了必须淘汰他的时候，我们考虑了一下。他真的劳苦功高，在我们早期的时候是非常的辛劳，也做了很多的成绩的。那现在必须干掉他的时候我怎么干掉他呢，第一我有经济上的赔偿，第二我再额外给他半年的补偿，所以他走的时候是带着愧疚，然后哭泣又带着感恩，因为我们觉得要尊重所有人的历史成果。

长江EMBA：刚才提到有积分体系，这个体系是加了一个定语是叫墨世界。

周志峰：墨世界是我们打怪升级的体系就是员工的一种打怪升级的体系。不断的修炼。就是你每个月的考勤，你每个月的工作成果工作质量，然后对公司的参与那种融入程度，然后有客观的打分也有主观的打分，尽量少一点主观的打分。你每个月不同的积分，就会兑换不同的卡片。

长江EMBA：兑换什么呢？

周志峰：那个很有意思。比如有的叫休假卡。他拿了那个卡片，他第二天就可以休假一天，不需要任何理由我想休就休。比如他那个月积分到了那个程度，会给他一张加薪卡，他可以第二天就要求加薪，这个加薪不受平常调薪的安排，什么要满半年要升级或者是升值或者要表现很好才能加薪，不需要，有这个加薪卡立即加薪。

长江EMBA：直接就做一个乘法。

周志峰：对，还有一个很有意思就叫谈心卡。比如说跟我或者陈默谈。我记得好几个跟我谈心，有小姑娘小伙子都跟我谈心，说老周我有谈心卡我现在要跟你聊一聊。

长江EMBA：就是一个特权是吗？

周志峰：其实平常也可以跟我们聊，但是平常跟我们聊的是比较随意。有时候就聊个几分钟，十几分钟就比较长了，但是谈心卡要满足一个小时。所以他为了分享他的工作上的不如意，对公司的不满对领导的不爽，甚至他感情的不爽，如何泡妞都会来找我，她们的男朋友如何优秀如何糟糕等等都会来跟我聊聊。这个一个小时包含很多的内容，我也愿意去交流很有意思，因为把这个事情变的有趣有意思还有意义。

长江EMBA：就是心理感受。

周志峰：所以心理感受爽不爽是一个被尊重、领导对他的尊重、或者公司制度对他的尊重，各种方方面面夹杂的感情。

如何让企业文化不再是挂在墙上的标语口号，为什么说企业文化部门越大企业文化越容易走味？如何让中层管理者对规章制度烂熟于心，为什么说培训也可以有趣和有意义？在周志峰看来，好的管理有两个要素，有效和有效率。

长江EMBA：在公司里面是专门有一个部门来做这样的一些策划，让这些变得有意思让管理变得有意思吗？

周志峰：其实管理的很多东西，有时候是我们要亲力亲为的，比如这个体系，最初的这些框架大的方向是我们来亲自的参与的。公司其实要关注纵横两大方向，横向的坐标是岗位职责流程制度，由专业的HR人士，或者专业的一些职业经理可以做。那作为领导人可能要更多的关注纵向的企业文化，企业文化不是哪个部门可以抓起来的。

长江EMBA：是老板。

周志峰：作为老板，你自上而下的一个体系，你的导向在哪里，你亲自的关注的点在哪。各个部门只是配合你的想法，或者你慢慢的言传身教赋予他一种思路的传承，让他会慢慢找到一些感觉。所以企业文化一定不是哪个部门，当然会有这样的情况，一两个人不多，不需要庞大的部门。只要有一个庞大的部门，这个企业文化多半就会走味。

长江EMBA：就会成为一种执行化的口号。

周志峰：你看到国内的有些工厂包括企业会写八个字，什么团结努力忠诚奋斗，但是完全感觉不到。所以我希望做我们真正能感觉的东西，或者说是老板或者领导要亲自去做的东西，以及对于忠诚或者对核心个体的关注。所以我其实很关注中层领导者的领导力，在我们公司有这个叫做坐标行动。你天天讲你要努力你要讲责任，直接讲当然也有用，对吧，但是不够的。你要把这个管理，变成每一个具体可执行可操作的事情。

举个例子，有一条叫做“财务审批一清二楚”。

因为每一层的中层管理会有不同的权限，比如说三百五百他审完就可以报销的，或者谁审完就可以报销的，我用制度去约束。但是抽样是我工作很例行的一个事情。所谓的抽样就是，每一两个月我会找一两个总监来问，想一下这批钱是怎么回事，怎么花出去的，为什么这么花我只需要定期有一单这样的事情他在公司内部就会广而告之，知道财务是有底线的。

我们公司培训也很有意思。比如说我有50个管理者，包括比如说组长、经理、总监、副总，其实作为50个人的管理者我可以在很大的会议室就讲完。

长江EMBA：一次性的做一个培训。

周志峰：对，我分出了五批。第一，从形式上因为显得他很受重视，第二，分出五批的目的在于，我希望这次互动是他们记得住，而不是说照本宣科地公司的制度我讲了，那是没有意义的。

我让员工们谈一谈对这个制度的理解，说一下，每个人谈一下感受。最后做一个测评。击鼓传花，就是你来背一下九条规则，说一下他的理解用你的方法来。你背完之后你觉得哪个不爽，或者平常有什么私怨的他来背他来理解，所以马上变的好玩儿一点。

其实每个人都记住了，记不住做20个俯卧撑，还要扣墨世界的积分，所以你看我们这一堂课下来之后我说的重一点时间长一点，但是每个人都记住了，甚至做到倒背如流，又变得很有意思。我不用采用很死板的方法，而是击鼓传花，变得有趣，有意思，有意义。

关于我们的工作如果非要评价的话，其实就两个词，第一个就是有效，第二个有效率。有效其实先保证一个方向的正确性，不要错了。有效率，你保证这些东西能够更快的传承下去，而不是我讲一个制度我一年两年反正他也记不住。发现没有，我们那个有趣味的东西让他变得有效率起来，对吧？短时间内就很深刻的记住这个制度的来龙去脉，它的因果关系，所以有效很重要。

其实墨麟现在也面临很多困惑，也面临很多问题。但没关系，我们也在反思和行动，只要我们对这些80后90后心存敬畏之心，能与他们一起成长，我相信墨麟的未来会更值得期待。